Estou com um impasse de interpretação da instrução contida no inciso VII, do parágrafo único, do artigo 42 da Convenção Coletiva de Trabalho de Cotia e Região. Um de nossos clientes não concedeu as folgas compensatórias para os 05 (cinco) funcionários que trabalharam no feriado de 01/05/2010. O sindicato de cotia acionou a empresa para adequação. Temos em convenção coletiva (conforme descrito acima) multa no valor de R$ 252,00 por empregado. (?) E empresa é um Mini-mercado e conta com 25 funcionários em atividade. A cláusula convencional conforme transcrita abaixo indica “... por empregado”. Qual a maneira correta da aplicação da multa: Pela quantidade total dos funcionários que estão no estabelecimento, certo que a multa será repassada ao funcionário; (R$ 6.300,00) Pela quantidade de funcionário que laboraram no dia 01/05/2010, ou seja, 05 funcionários. (R$ 1.260,00) A multa será revertida para a entidade ou para o funcionário; Sendo pela quantidade de funcionários existentes no estabelecimento, qual o vinculo existente entre um funcionário que trabalhou no feriado e o que não prestou serviços, visto que este último também será beneficiado pela multa por descumprimento de convenção; Outras informações que julgar necessário.

R – Descumprimento da norma para 5 funcionários – multa individual para cada um de R$ 252,00 – 1.260,00. Para os demais não, posto que não houve infração ao dispositivo da norma, já que tiveram a folga compensatória nos termos da convenção. Salvo disposição expressa, no meu entender – é opinativo – reverte a favor do empregado, já que multa tem por objetivo a garantia do descanso dele, não teria sentido, no meu modo de entender, revertesse ao Sindicato. Creio que o que cabia era isto, mas se ainda tiver qualquer ponto que queira suscitar, fique à vontade.

 

Um de meus funcionários está roubando. Não consegui pegá-lo no pulo, mas tenho certeza de que a falta de produtos no depósito é por conta dele. Quero mandar embora por justa causa, mas estão dizendo que vou quebrar a cara. E aí o que posso fazer?

R – Se você não tem como provar o roubo não deve despedir o empregado por justa causa. A acusação de roubo é muito séria e se não for provada, além da conversão da despedida de justa causa em despedida imotivada, há o risco, quase certeza, de que responderá por dano moral e será obrigado, ainda a pagar indenização fixada pelo Juiz do Trabalho.

 

Peguei um rapaz, filho de um conhecido, para trabalhar no meu mercadinho. Fiquei experimentando ele por uns seis meses. Agora ele está pedindo o registro e meu contador me mandou um contrato de experiência, com data de agora. Será que isto não vai dar problema no futuro?

R – Se no futuro, quando houver rompimento do contrato de trabalho agora efetivado, este contrato de experiência, se o empregado fizer prova, será considerado invalido ou desconstituído, significando o reconhecimento do vínculo de emprego, com todas as suas consequencias financeiras. O registro de empregado deve acontecer imediatamente no ingresso ao trabalho evitando situações difíceis de compor ou resolver para frente.

 

Meu supermercado passa por problemas e eu estou todos os meses pagando os salários de meus 32 empregados com atraso, quase no vencimento do seguinte. Agora alguns deles trouxeram um advogado para falar comigo e ele disse que seu eu não melhorar, ou seja, se não pagar em dia vai cobrar dano moral. Preciso de orientação.

R – O atraso de pagamento dos salários traduz descumprimento de obrigação da empresa. No seu caso, ainda que as dificuldades sejam muitas, o atraso deve estar causando problemas aos seus empregados que, como sua empresa, têm compromissos mensais que são exigíveis, como por exemplo, aluguel, crediários, etc. A prática reiterada de atraso no pagamento pela empresa pode, como disse o advogado, dar causa a ação de dano moral, com razoável possibilidade de ganho. É melhor encontrar uma forma de por em dia, o mais rapidamente possível, o pagamento de salários para evitar dificuldades ainda maiores.

Tenho uma pequena empresa, uma microempresa e pago o salário para minha empregada que trabalha seis horas de acordo com o que me orientou o escritório, agora o sindicato dos comerciários da cidade disse que tenho que pagar o piso salarial inteiro. Tá certo ou tá errado?

R – É possível pagar o piso da categoria proporcional à duração do trabalho. Na CCT há previsão para isto, pois estipula o piso “desde que cumprida integralmente a jornada legal de trabalho”, que é de 8h/dia – 44h/semana – 220 h/mês. Trabalhando 6 horas por dia, o pagamento que efetiva está correto, já que equivale ao piso salarial proporcional, o valor da hora/piso foi multiplicado por 180, que é equivalente a 6 horas/dia mensalizado. Seu escritório orientou corretamente e o sindicato comerciário não tem razão alguma. Neste sentido decisão do TST: “Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado”. – Processo: RR - 45500-94.2006.5.13.0001.

 

Não consigo que os empregados da minha loja não façam todos os dias, horas extras e não estou conseguindo dar folgas para compensar. Meu Contador disse que tenho que pegar as horas extras, mas eu tenho acordo de banco de horário. Quero orientação.

R – Ter Acordo de Compensação de Horas, conforme prevê a Convenção Coletiva de Trabalho 2009/2010 – Sincovaga/Sindicato dos Comerciários de São Paulo possibilita o trabalho extraordinário, em princípio somente em alguns dias, para compensação com folga em outros, observados os prazos e condições da cláusula. Não é o caso de seu supermercado que exige horas extras diárias, excede o limite de duas quase todos os dias –cf verificamos da documentação juntada –, e o que é pior não concede as folgas compensatórias. Nossa orientação é: fim de horas extras excedentes de duas; horas extras, como o nome diz, devem ser raras, excepcionais, nunca diárias e sempre; e, folgas compensatórias tem que ser concedidas o empregado precisa ter tempo para sua família, para descansar, ao menos. Enquanto isto não acontecer, todas as horas extras devem ser pagas como tal, observada a CCT vigente. Mas a recomendação final é a mais importante: reveja a operação de sua loja.

 

O piso salarial da minha mercearia ficou menor do que o salário minimo estadual e por isto um meu empregado disse que preciso aumentar o salário dele que está errado. Vocês podem me dizer o que é certo?

R – A Lei Complementar nº 103/2000, ao atribuir aos Estados e ao DF a fixação de pisos salariais a diversas categorias profissionais, excluiu de seus efeitos aqueles trabalhadores com piso salarial previsto em lei federal, acordos e/ou convenções coletivas de trabalho. Ora como há piso salarial para microempresa na CCT aplicável à sua empresa não é exigível o salário minimo estadual.

Muitos de meus empregados que pediram vale-transporte não usam e fazem troca com outros por dinheiro para cerveja. Acho isto errado. O que posso fazer?

R – O vale-transporte é benefício que o empregador antecipar ao trabalhador para cobrir as despesas do percurso da residência ao local de trabalho e vice-versa. Trata-se de direito do empregado, daí ser a empresa é obrigada a fornecer o vale-transporte aos seus empregados. No caso temos o uso inapropriado do benefício, uma vez que empregados que o solicitaram dele não necessitam. Como primeira consequência deste fato – e desde que seja sem nenhuma dúvida provado -, a empresa pode deixar de fornecê-lo. A declaração feita de necessidade do benefício, no caso, é falsa, podendo isto ser considerado como falta grave. O TRT de São Paulo em decisão aponta: “constitui ato de improbidade o empregado requerer e receber vale-transporte quando ia trabalhar de motocicleta. O ato desonesto do reclamante abala a confiança existente na relação de emprego, além de fazer com que o empregador tenha de pagar parte do vale-transporte." - (Proc. nº 02458.2002.471.02.00-2, TRT/2ª Região). De qualquer forma a má utilização do vale-transporte (não uso pela utilização de veículo próprio, bicicleta, ou motocicleta, ou morar muito próximo da empresa) deve ser muito bem caracterizada, com prova documental ou testemunhal para a hipótese de ter a empresa de responder em ação trabalhista de que não fornece o benefício.

 

Mandei embora um empregado indenizando o aviso- prévio, mas ele apresentou atestado médico do INSS, de uma semana após o aviso, onde ele está “na caixa” por 30 dias. Meu Chefe de RH está na dúvida sobre a situação, achando que não pode homologar a dispensa. Preciso urgente de resposta.

R – A concessão de auxílio-doença a empregado durante o período do aviso prévio indenizado não torna nula a dispensa, nem obriga a empresa a reintegrar o empregado, apenas adia a concretização da dispensa para depois do término do benefício previdenciário. Súmula do Tribunal Superior do Trabalho define que os efeitos da projeção do aviso-prévio limitam-se às vantagens econômicas do contrato de trabalho obtidas no período abrangido pelo aviso, como salários e reflexos. Assim, não fica sua empresa obrigada a reintegrar o empregado, entretanto, a data do aviso-prévio a ser anotada na CTPS do empregado deve ser alterada para constar o dia seguinte ao término da licença médica concedida pela Previdência Social.

 

Horas extras eventuais ao longo de um ano, período aquisitivo de férias de meu repositor devem acrescer o salário na remuneração de férias?

R – Não é questão pacífica de que horas extras não habituais repercutam pela média sobre a remuneração das férias do empregado. Alguns sustentam que a eventualidade afastaria a integração para efeito da remuneração das férias, mas oque vem predominando na Justiça do Trabalho é fundamentado com o entendimento de que “em momento algum o artigo 142 da CLT - parágrafos 5º e 6º - estipula diferença entre horas extras habituais e eventuais quando determina a integração dos adicionais por trabalho extraordinário nas férias, limitando-se a mandar integrar as horas extras prestadas, pela média, ao longo do respectivo período aquisitivo”. Nosso posicionamento é de que as horas extras prestadas ao longo do período aquisitivo (um ano), ainda que eventuais, devem repercutir, pela média, sobre a remuneração das férias do empregado.

 

Numa reunião com empregados uma menina nova, caixa, fez várias perguntas sobre seus direitos e eu acabei irritado, dizendo que ela era burra e não entendia o que se estava falando. Ela começou a chorar e foi “gozada” pelos colegas. Ela dois dias depois pediu as contas e disse que seu advogado vai me processar por “assédio moral”. Preciso de orientação.

R – O direito brasileiro assegura ao empregado o direito à intimidade, à honra e à imagem nas relações de trabalho, havendo, assim, na relação de trabalho, como no caso, a possibilidade de prática de ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado, o que dá margem ao ressarcimento pelos danos morais eventualmente causados. O assédio moral decorre da ilícita finalidade de discriminar, marginalizar ou, de qualquer outro modo, prejudicar o trabalhador, como por exemplo, ridicularizando-o. No caso retratado parece ter havido situação que pode configurar assédio moral pela ridicularização da empregada em frente dos colegas, podendo ela alegar em reclamatória que teve que deixar o emprego por não pode suportar a tal “gozação” sofrida de seus companheiros de trabalho. Um advogado deve ser imediatamente contratado para preparar a defesa da empresa para a hipótese da propalada ação.

 

Tenho dúvida sobre o trabalho no dia 1º de Maio, pois a cláusula 41 da Convenção que fala de feriados obriga a empresa a pagar R$ 14,00 como refeição, e na letra “n” manda pagar mais R$ 13,00? Tenho que pagar R$ 14,00 e mais R$ 13,00?

R – As regras para o trabalho no Dia 1º de Maio são especiais e específicas e estão determinadas na letra “n” da cláusula 41 da CCT 2009/2010 – Capital. O pagamento de R$ 14,00 a título de refeição diz respeito ao trabalho nos demais feriados e não em 1º de Maio. Assim, pague o conceda “vale compra” de R$ 13,00. Não se esqueça de pagar as 6 (seis) horas trabalhadas em dobro e de conceder uma folga na semana de 3 a 8 de maio e outra até 30 de junho.

 

Estou dando uniforme para os empregados do meu supermercado usar no serviço. Não tem nem dois meses e um deles manchou o dele inteirinho com Candida e não quer usar. O que faço?

R – Dizem as CCT’s assinadas com os sindicatos comerciários: “FORNECIMENTO DE UNIFORMES: Quando o uso de uniformes, equipamentos de segurança, macacões especiais, for exigido pelas empresas, ficam estas obrigadas a fornecê-los gratuitamente aos empregados, salvo injustificado extravio ou mau uso”.

Sua empresa forneceu gratuitamente o uniforme e seu empregado fez dele “mau uso”, lavando-o ou deixando nele cair Candida. Entendemos que a empresa deva fornecer novo uniforme, cobrar o seu custo e advertir por escrito por descumprimento da cláusula.

 

Minha empresa comercializa bebidas a varejo. Está havendo dúvida porque o sindicato dos trabalhadores de distribuição de bebidas diz que representa a categoria. Sempre cumpri a regra dos comerciários, estou agindo certo?

R – A venda a varejo de bebidas integra a categoria econômica do comércio varejista de gêneros alimentícios na qual trabalham comerciários, que, portanto é a categoria de seus empregados. A representação de trabalhadores em distribuição de bebidas, como o próprio nome já diz compreende empresas que vendem seus produtos para outras empresas e não atendem ao consumidor final, como é o seu caso.

Estou sendo convidado a comparecer no Sindicato dos Comerciários de São Paulo para assinar PLR. Tenho que ir, não tenho interesse em PLR. É obrigatório assinar acordo?

R – Trata-se de convite, como bem colocado na questão. Ora se é convite não há obrigação em comparecer. Se sua empresa não tem interesse em celebrar acordo de participação em lucros e/ou resultados a isto não está obrigada, uma vez que a lei que instituiu o PLR não traz nenhuma punição para quem não quiser assinar. Aliás, o nome é acordo, o que pressupõem os dois lados quererem.
Finalizando, não compareça que não haverá qualquer problema.
Se houver outro qualquer desdobramento, por favor, retorne que será assistido pelo Jurídico.

Um empregado do meu supermercado, operador de caixa, desviou troco de um cliente, que reclamou o fato na hora. O gerente, na frente do operador e do cliente, fez a contagem dos valores existentes no Caixa e as vendas já feitas e constatou a diferença exatamente no valor que o freguez alegava. Mandei o rapaz embora por justa causa, mesmo ele não tendo qualquer problema anterior. Estou preocupado porque já me disseram que ele contratou advogado e não foi com o Contador homologar e ele me falou “que vai sobrar para mim”.

R – É difícil opinar neste caso, porque tudo vai depender, no processo trabalhista, que o senhor já disse estar sendo proposto contra sua empresa, da prova que vier a produzir.
A pena de demissão por justa causa é mais grave, e por isso será preciso fazer prova da qual não reste dúvida, de que houve o desvio do troco.
Ao que informa o operador acompanhou a conferência feita pelo seu gerente e isto aconteceu na frente do freguez, claro que o gerente e o freguez serão indispensáveis como testemunhas da empresa. Se algum outro cliente ou empregado acompanhou os fatos, também deve ser indicado como testemunha.
Se comprovar o fato, a empresa ganha a ação, porque a falta foi muito grave.
No caso, mesmo o empregado sendo primário, ou seja, nunca antes punido, a perda da necessária confiança é suficiente para justificar a demissão por esta falta grave.
Se precisar de assistência e quiser, entre em contato conosco.

Temos alguns funcionários que irão prestar o ENEM. Gostaria de saber se a empresa é obrigada a abonar a falta do dia do exame.

R – As convenções coletivas celebradas pelo SINCOVAGA, de maneira geral, trazem cláusula abonando falta para vestibular e exames para comerciários que estão matriculados e frequentam cursos regulares.
Tecnicamente este exame do ENEM é oficial, o que, embora não haja previsão específica em termos convencionais, recomenda que se aceite a dispensa com as cautelas usuais de comprovação (especialmente horário – de maneira a avaliar se a dispensa demanda tempo integral da jornada ou não).

Empresa do comércio varejista de mercadorias em geral, com predominância de produtos alimentícios, vendendo salgadinhos, sanduiches e congêneres, sem cozinha própria, está enquadrada na representação do SINCOVAGA, ou é representada pelo sindicato de bares ou, ainda, pelo sindicato varejista local?

R – O CNAE de sua empresa é de varejo de alimentos, irrelevante o fato de venda de salgados, sanduíches, etc., uma vez que não manipulados no local, ou seja, a empresa os compra prontos e apenas os revende e não para consumo no local. Assim, seja pelo CNAE, seja pela predominância da venda de alimentos industrializados, a empresa integra a categoria econômica do varejo de alimentos, que nesse município é representada pelo SINCOVAGA.

Como devo proceder com funcionários com faltas reincidentes e não justificadas? Posso demitir?

R – A falta ao trabalho, salvo nas hipóteses em que alei ou a convenão ou contrato coletivo de trabalho autorizam, significa a perda do dia não trabalhado e ainda do repouso semanal remunerado. Desta maneira, usando de bom senso e considerando a gradualidade, o empregado pode ser advertido, suspenso e até ter seu contrato rescindido pela empresa com justa causa, em face de injustificadas e reiteradas ausências ao trabalho. O empregado que falta, injustificadamente, ao trabalho se sujeita a punição. Isto quer dizer, que diante de uma primeira falta injustificada, admoestação; havendo reiteração da falta, advertência (sempre por escrito, com recibo do empregado - se houver recusa testemunhas nomeadas atestarão a entrega); reincidência, suspensão (comunicação por escrito, valendo a observação anterior), por fim, persistência no comportamento, demissão com justa causa. Importantíssimo é descontar o dia de falta injustificada e o repouso semanal remunerado, já que o pagamento pode ser entendido como "perdão", ainda que haja a aplicação de qualquer das penalidades.

Estou pagando o Vale-Transporte em dinheiro, “pegando recibo” dos empregados, e não desconto nada deles. Meu Contador disse que isto vai dar problema com o INSS e é irregular. Por favor, me esclareçam.

R – O valor do vale-transporte fornecido ao empregado não sofre incidência de contribuição previdenciária, nos termos da Lei (Lei 8.212/91 – art. 28, I, § 9º, alínea “f”). No seu caso, na prática está havendo indenização do vale-transporte por pagamento em dinheiro. Nossos tribunais vêm entendendo que este procedimento, embora não de acordo com a legislação, não implica no recolhimento ao INSS, uma vez que se trata de indenização, não alterando a natureza jurídica do benefício, uma vez que não se trata de parcela destinada a retribuir o trabalho do empregado.

O pagamento de indenização por dispensa, previsto na cláusula 35 da Convenção Coletiva de Trabalho do SINCOVAGA com o Sindicato dos Comerciários de São Paulo está sujeito a tributação?

R - Como descreve bem a cláusula, tal verba tem caráter indenizatório, e, portanto, não pode ser tributada ou interpretada como verba salarial para fins rescisórios. Tal interpretação é pacífica atualmente. A título de curiosidade, o mesmo caráter indenizatório também está presente nos primeiros quinze dias do afastamento do empregado em caso de auxílio doença, cujo pagamento é de responsabilidade da empresa, e, também do aviso prévio indenizado. Em ambas as situações, o SINCOVAGA obteve decisões liminares e sentenças favoráveis para que não houvesse tributação previdenciária.

Em caso de recebimento de uma nota falsa por parte do nosso funcionário, fora dos padrões estabelecidos em nossa política interna, podemos descontar do mesmo?? Existe alguma Jurisprudência ou embasamento legal que nos permita, ou o prejuízo é do Comerciante?

R – Diz o art. 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou convenção coletiva.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazém ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário”.

Da simples leitura resulta:

1 – Regra geral – proibição – exceções- adiantamentos – lei – ou regra convencional;

2- Não é a hipótese aqui tratada;

3- Há autorização para desconto na hipótese de dano causado pelo empregado, em duas situações: regramento – regulamento ou norma empresarial da qual o empregado tenha comprovado conhecimento; dolo – quando puder ser provada a intenção, má fé e ação na direção de vantagem pessoal para si ou cúmplice eventual.

4- Não havendo regulamento e/ou não provado de forma inequívoco o dolo, o desconto é passível de contestação e em ação trabalhista a empresa perde.

Nos termos previstos no PAT fornecemos, a todos os nossos colaboradores, refeição, através da empresa Nutriplus, devidamente cadastrada no PAT, ocorre que está havendo por parte de alguns colaboradores, a recusa em alimentar-se na empresa, qual o procedimento legal a ser adotado nestes casos para prevenir-se de futuras reclamações? Podemos efetuar o desconto da refeição destes colaboradores que não querem se alimentar na empresa? Solicito-lhe o favor de enviar-me a resposta o mais rápido possivel.

R – Antes de tudo parabéns por oferecer alimentação nos termos da legislação e em obediência à CCT vigente. Ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer nada que não esteja previsto em lei. Se não querem alimentar-se não estão a isto obrigados. Para evitar problemas futuros obtenha por escrito a declaração de recusa, em caso de negativa, deixe a mesma caracterizada, também por escrito, com testemunhas. Por derradeiro, não deve haver desconto algum do valor das refeições para os colaboradores que não queiram se alimentar na empresa.

Houve um falecimento de um gerente 1 - O Auxilio Funeral, indicado na Cláusula 47 como indenização deve sofrer desconto previdenciário? 2 - A homologação deverá ser feita normalmente? Quem a assina? 3 - Os 40% referentes à multa de FGTS devem ser depositados? 4 - Deverá ser cumprido o prazo de 10 dias para pagamento da rescisão?

R - 1 – O auxílio funeral – cláusula da CCT 2008/2009 – é uma indenização a ser paga à viúva ou à pessoa que constar da CP do falecido como sua beneficiária, não é assim verba objeto de rescisão contratual e não sofre qualquer desconto pelo seu caráter;
2 – a morte é modalidade de extinção do contrato de trabalho e a homologação deve ser feita com pagamento ao beneficiário (s) indicados na CP;
3- não é hipótese de multa, posto que não é rescisão contratual decorrente de vontade do empregador; e,
4- a homologação, dentro do possível, deve ser efetivada no decêndio, mas se, justificadamente, não for possível, não enseja a multa.

Tenho forte suspeita de quem está havendo roubo de funcionários em meu supermercado. Posso obrigar homens e mulheres, diariamente, a revista?

R – O fato de, diariamente, verificar se funcionário (a) está levando mercadorias lança desconfiança generalizada e inverte um princípio jurídico importante, o da presunção da inocência. A Justiça do Trabalho tem, em muitos casos, condenado empresas por dano moral nesta situação. Entendem estas decisões que qualquer tipo de revista configura dano contra o patrimônio imaterial do trabalhador, pois coloca em xeque a “lisura e a honestidade dos empregados”, que a tem de provar diariamente a “ausência da prática de furto por meios invasivos da privacidade e da intimidade vedados pela Constituição Federal. Veja, por exemplo, trecho de decisão do TST, em relação a este procedimento adotado por empresa de supermercado: ”Várias pessoas são submetidas a um processo diário de revista de bolsas e mochilas. Caso seja acionada uma luz vermelha, a pessoa escolhida por meio eletrônico deverá, além da vistoria da bolsa ou mochila, ter o seu corpo apalpado por seguranças. Trata-se de uma revista íntima, ocorrida numa empresa, onde os empregados são, dessa forma, revistados após um dia de trabalho. Esse fato, analisado no TST, levou os ministros da Terceira Turma, à unanimidade, a condenarem a empresa ao pagamento de indenização por danos morais ao empregado que denunciou a conduta abusiva ao Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná). A empresa alegou que o procedimento adotado era apenas uma medida de segurança ao patrimônio, e não um ato discriminatório. Mas, segundo relato de testemunhas, os gerentes e ocupantes de cargo de chefia não eram obrigados à revista pessoal”. Procure outros meios para a proteção de seu patrimônio será menos arriscado e provavelmente custará menos.