29 de novembro, 2020

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Negociação e transparência devem ditar relações de trabalho em home office

O trabalho remoto se consolidou e já é realidade no País, garante o advogado Eduardo Pastore, da Pastore Advogados, especialista em Direito Trabalhista. “É irreversível”, diz. De fato, a Pesquisa Gestão de Pessoas na Crise Covid-19 revela que a experiência com o teletrabalho superou as expectativas ou ficou dentro do esperado para 94% das 139 empresas ouvidas pela Fundação Instituto de Administração (FIA). Em abril, 52% dos empregados das pequenas do setor de comércio e serviços passaram para o home office e 63% devem manter parte dos funcionários nesse regime, mesmo com o fim da pandemia.

Em entrevista exclusiva ao Boletim Supernotícias Sincovaga, Pastore fala sobre o assunto, explica como os varejistas do setor alimentício podem se beneficiar dessa modalidade de trabalho e o que deve fazer para se proteger de mal-entendidos.

 

Como a atual legislação define o teletrabalho? É diferente de home office?

Eduardo Pastore – Nem todo teletrabalho é feito de casa. O termo adequado em inglês para isso é work from home, e não home office. Um agricultor pode usar um drone na zona rural. Neste caso, é teletrabalho, mas não de casa. Por isso o home office não é o termo adequado para se definir o trabalho realizado na casa do empregado. O que chamamos erroneamente assim é uma espécie de teletrabalho e está definido na Lei 13.467/17.

 

O teletrabalho veio mesmo para ficar? Em que bases isso se dá e quais são as consequências para as empresas?

Sim, está consolidado, mas temos muitos ajustes a serem feitos. O teletrabalho da pandemia é diferente daquele disposto na Lei 13.467/17 como um processo suave, bilateral, onde empregados e empregadores negociariam seus interesses. O da Covid-19 é impositivo, unilateral, veio por falta de opção. Isto traz imensa insegurança jurídica. As empresas que mais sofrem com a implementação do teletrabalho são as micro e pequenas, por não terem muita orientação profissional.

 

Quais as funções e carreiras que deverão permanecer a distância?

Elas já estão no presente. As vendas do varejo já acontecem virtualmente e necessitam de trabalhadores para estas atividades. Os que atuam em plataformas serão fortemente demandados. O varejo será beneficiado com o fomento das novas tecnologias e das vendas virtuais.

 

Como medir esse tipo de jornada de trabalho?

O teletrabalho pode ser exercido de duas formas: com e sem controle de jornada. A jornada flexível está atrelada à finalização dos serviços, das tarefas, que devem ser entregues de forma pronta e acabada. No entanto, algumas atividades não podem ser exercidas dessa forma e por isso o teletrabalho deverá ser adaptado às condições peculiares da empresa.

 

Quais são os limites do teletrabalho?

Ele prima pela liberdade. O trabalhador pode usufruir da companhia da família, por exemplo, montar jornadas alternativas, organizar sua vida de acordo com sua conveniência, descansar, realizar outras tarefas, que só podem ser exercidas por conta do trabalho em casa. Mas o teletrabalhador é empregado, sempre vinculado a um único empregador. No entanto, há o trabalho em plataformas, que não exige exclusividade, visto que se trata de um autônomo.

 

Como dar segurança jurídica a essa nova relação?

A melhor forma de se ter segurança jurídica nesse modelo é a negociação coletiva. Estabelecer regras de execução do teletrabalho por meio de convenção coletiva, onde as partes negociam seus interesses.

 

Quem paga o material que o trabalhador vai usar remotamente? Ajuda de custo resolve? Como calcular um valor justo?

Esta questão deve ser analisada com cuidado. Se o empregador exige que o empregado compre um computador, tenha uma determinada mesa, um celular, uma linha forte para wi-fi, então esses custos devem ser arcados por ele. Agora, se o empregado já tem tudo isso, os dois podem negociar alguma ajuda. Aqui entra novamente a negociação coletiva, onde devem ser estabelecidas as regras transparentes para a execução do teletrabalho. Este fato é importante sobretudo para pequenas e médias empresas.

 

É possível garantir a saúde e segurança do trabalhador que está longe dos olhos?

As normas de saúde e segurança devem ser observadas, mesmo em teletrabalho. O controle do cumprimento será virtual. O empregador terá de fazer o controle virtual destas condições pedindo ao empregado que encaminhe fotos do local de trabalho.

 

O que fazer se o trabalhador se recusar a voltar ao escritório?

Ele poderá ser demitido sem justa causa. É a vontade do empregador e não a do empregado que prevalece. Mas é possível um contrato híbrido, de meio período no teletrabalho e outra parte presencial, sempre constando no contrato de trabalho as novas regras.

 

Quais são as consequências do teletrabalho para as equipes?

Existem os prós e os contras. Realmente, ele quebra a sociabilização dos empregados que, fisicamente, tinham que aprender a conviver com os diferentes, se socializar pela diversidade. Este é um aspecto relevante, sob a ótica da cultura organizacional. Por outro lado, reuniões virtuais estão acontecendo e esta é uma boa novidade. Até os happy hours às sextas-feiras já estão sendo feitos virtualmente. Mas o impacto na questão da produtividade, sociabilidade e reflexos sobre o RH só serão avaliados daqui alguns meses. Teremos que aguardar, mas já antevemos uma grande mudança no mundo do trabalho.

 

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